昨今の新型コロナウィルス感染症の世界的な感染拡大に伴う様々な自粛の動きの中で、経営悪化を懸念される事業者様が多くいらっしゃるかと思います。経営悪化に備えて、事業縮小や人員整理などの検討をされている方もいらっしゃるかもしれません。

しかし、人員の整理＝解雇を行う場合、特に慎重になる必要があります。解雇にはルールがあり、ルールを無視した解雇は「不当解雇」として労働問題になるリスクがあるためです。

解雇には、普通解雇、懲戒解雇、整理解雇などがありますが、新型コロナウイルスによる経営悪化が原因の解雇の場合、上記の「整理解雇」に該当します。

「整理解雇」とは会社の経営が悪化し、事業存続の為に止むを得ず人員を削減しなければならない場合に行う「人員削減のための解雇」を指します。

労働契約法第16条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と規定されています。

さらに、解雇の中でも「整理解雇」については、労働者に責任がないにもかかわらず、生活の糧を奪ってしまうことになるので、その有効性については特に慎重に判断されています。裁判例の多くは「整理解雇の４要件」を中心に、様々な事情を総合的に考慮し判断する傾向にあります。

「整理解雇の4要件」については、以下の通りです。

①人員削減の必要性

会社の存続のために、人員削減の必要性があることが重要です。
どの程度経営が悪化しているのか、どの程度人員削減が必要であるのかを客観的資料に基づき、具体的に指標や数値で説明する必要があります。

②解雇回避努力義務の履行

基本的に会社が経営危機にあっても、直ちに整理解雇を行うことは許されません。まずは、「残業時間の見直し」、「新規採用や中途採用の停止」、「配転・出向・転籍」や「希望退職者の募集」など、解雇を回避するためにあらゆる努力を尽くしていることが求められます。これらの解雇回避努力を尽くした上での最終手段として、整理解雇が許容されることになるのです。

③解雇される者の選定方法の合理性

止むを得ず整理解雇の対象者を選んだ場合、その選定方法が妥当であることが求められます。解雇される者は客観的に、合理的な基準に基づいて公平に選定される必要があります。

④解雇手続きの妥当性

解雇に至るまでのプロセスが適正であることが求められます。整理解雇を実施するまでの間に、労働組合又は労働者に対して整理解雇の必要性やその具体的な内容について十分に説明し、労働者の事情を聞く等、誠意をもって協議を行わなければなりません。

４要件に該当するかどうかは慎重に判断する必要がありますので、整理解雇を検討する場合には、労務に詳しい弁護士にご相談することをお勧めいたします。弊事務所は、過去に事業者側の解雇有効判決を取得した実績もございます。

法人の方につきましては、初回３０分の相談料は無料になります。お気軽にご相談ください。