管理職の定義

管理職とは、一般的には部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあるもので、事業場の人事権を有する立場にあるもの等と表現されます。

また、管理職にあたるかどうかは、形式的に名称等にとらわれることなく、実質的に出社退社等について厳格な制限をうけないものかどうかで判断されます。
したがって、係長や課長、課長代理あるいは支店長代理など手当てが支給されていたとしても、上記の権限を与えられていなければ、労働基準法上、労働時間・休憩・休日の規定の適用除外とされる「監督管理の地位」にあるものとは解されません。

管理職からの残業代請求

労働基準法41条2号は、「監督若しくは管理の地位にある者」（いわゆる管理監督者）について、労働時間、休憩および休日に関する規定の適用を除外しています。
そのため、労働者が管理監督者に当たる場合には残業代の支払を免れることができます。

もっとも、この場合でも、深夜労働に対する割増賃金の規定は適用除外とされていないので、請求を受けることに注意をする必要があります（最高裁平成21年12月18日判決）。

ここで重要なことは、いかなる場合に労働者が管理監督者に当たると認定されるかを知っておくことといえます。

上記の定義をより正確に示すと、管理監督者とは、労働条件その他労務管理について経営者と一体的立場にある者といえます。

この判断で重要な要素は以下の３点になります。

①職務の内容、権限及び責任の程度

この点については、事業経営の観点、労務管理の観点に照らし、会社全体からみて相当重要なものであり、経営者と一体的な立場にあることが必要であります。

②実際の労務態様における労働時間の裁量の有無、労働時間の管理の程度

この点については、労働時間の規制の枠を超えて事業活動を行う必要があり、労働時間の規則になじまない状況にある必要があります。

③待遇の内容、程度

割増賃金による保護を受けなくても保護にかけることがないと言えることが必要であります。具体的には、給与および賞与の額が他の労働者に比べて高く、かつ割増賃金を支給されないことに見合ったものかどうか等が判断要素となります。

以上のとおりの検討については、具体的な相場感が必要となります。そのため、最新の判例等に精通する企業法務専門弁護士にご相談されることをお勧めいたします。