解雇の定義

解雇とは、会社が一方的な意思表示により、労働者との雇用関係を解消することを指します。このように一方的な態様による点で、辞職や合意による退職などとは区別されます。

また、一口に解雇といっても、理由の違いに応じて、整理解雇、普通解雇および懲戒解雇など多様なものがあります。
普通解雇とは、会社から一方的な意思表示によって労働者との間の雇用契約を解消する解雇のうち、労働者使用者双方の信頼関係の悪化を理由に行われるものをいいます。

また、普通解雇に含まれるもので整理解雇があります。この整理解雇とは、企業が経営上必要とされる人員削減のために行う解雇をいいます。

懲戒解雇とは、労働者の企業秩序違反行為に対する懲戒処分（制裁）をいいます。

解雇となりうる理由

普通解雇について

普通解雇については、主な解雇事由は、

①能力不足や労務提供不能

②規律違反行為や問題行動

③整理解雇

などに分けられます。これらの解雇事由は、それぞれ有効とされるための要件があります。

たとえば勤務態度が悪いことも普通解雇の理由に当たりうります。

しかし、勤務態度が悪いといっても程度の差があります。そのため、一部勤務態度が悪い点を発見したからといって、即座に普通解雇に踏み切ることは、予防法務の観点からして、極めて危険な行為といえます。普通解雇をして後に争いになった場合には、労働審判や労働訴訟等に発展する可能性があります。

このときしっかりと法的手続きにおいて、有利に進められるように、普通解雇をする場合には、事前に注意指導や懲戒処分などの手続を経て、労働者に対して改善の機会を与え、かつそれを後に証明するための証拠を保全しておく必要があります。

整理解雇について

整理解雇については、そもそもこの整理解雇は、普通解雇や懲戒解雇とは異なり、専ら使用者側の経営上の理由から行われるものです。しかし、この整理解雇も普通解雇の一種でありますので、後述のとおりのいわゆる「解雇制限の法理」の適用を受ける点に注意が必要であります。そして、整理解雇に理由があるといえるかの判断については、判例法理により考慮すべき要素が確立されております。

具体的には、

①人員削減の必要性

②人員削減の手段として整理解雇を選択する必要性（解雇回避努力をしているか）

③被解雇者の選定の合理性および

④手続きの相当性

を総合的に考慮して判断していきます。

懲戒解雇について

懲戒解雇については、労働契約法15条が「当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする」と定めております。

そして判例の見解を前提にすると、

①就業規則における懲戒処分根拠規定の明記

②懲戒事由に該当すること及び

③相当性をみたさない場合

には、懲戒解雇が否定されてしまうこととなります。

以上のとおり、解雇理由も多種多様でありますし、また当該事実が当該解雇の有効を基礎づけうるかどうかについての判断も専門的知見が必要となります。そのため、解雇を予定している会社様がありましたら、速やに企業法務専門弁護士にご相談されることをお勧めいたします。