団体交渉の進め方

労働問題が団体交渉に発展した場合には、不用意な対応をすることは、かえって労働問題を拡大する恐れがあります。

ここでは、労働問題が団体交渉に発展した場合の団体交渉の進め方について解説します。

①法律相談

労働組合は、憲法と労働組合法によって手厚く保護されているため、会社の主張をただ押し通すことは、団体交渉に至った以後は全くうまくいきません。逆にトラブルを拡大させ、会社にとって不利となり得ます。

そこで、まずは法律の専門家である弁護士に法律相談をして、現状と法的問題点、今後いかに対応するべきかについて検討することをオススメします。

②ミーティング

次に、団体交渉に参加する会社の担当者は、①で依頼された弁護士・従業員や社長を交えて、ミーティングを行います。

会社の参加者としては、人事総務担当者が主要人物となることが多いです。また、最も冷静な対応が期待でき、適任である人物がよいと思われます。

社長が出席できる場合は、労働問題が一挙に解決する可能性はありますが、労働者の感情の標的は社長に向けられてしまい、その勢いで丸め込まれる危険があるため、会社側の戦略上社長の出席を見合わせた方がいい場合もあります。

団体交渉に参加する担当者は、会社の代表者として、労働組合から会社の意見を求められることがありますので、自分が団体交渉の当事者であるとの自覚を持って団体交渉に出席すべくミーティングに参加することが重要です。

➂回答書の作成

①②で労働問題を正確に整理したら、労働組合に回答することが必要です。

労働組合から書面で団体交渉の事前質問や要求がある場合には、できる限り書面で回答するのがベストです。また、団体交渉のその場で回答することはできるだけ避け、事前の準備も重要です。

④団体交渉

団体交渉当日は、会社の一員として弁護士が参加します。弁護士の参加によって、労働組合側から過剰な要求を拒否したり、その場での法的判断を適切にしやすくなります。これは、会社側の一つの対抗手段であるといえます。

前述しましたが、団体交渉に参加する担当者は、会社の代表者として、労働組合から会社の意見を求められることがありますので、自分が団体交渉の当事者であるとの自覚を持って団体交渉に出席するよう心掛けることが重要です。

⑤解決

団体交渉によって労働問題を解決する場合には、労働組合と会社との間で和解することとなります。

団体交渉から和解に至るまで、事務折衝という話し合いが行われることがあります。これは、労働者側は労働組合、使用者側は弁護士が当事者となって打ち合わせを行うものです。この事務折衝による話し合いによって解決の糸口が見つかることもあります。

なお、和解書を作成するにあたっては、必ず弁護士にチェックしてもらい、会社側にとってだけ不利な内容とならないようにしましょう。

和解によって労働問題が解決しない場合には、訴訟として裁判所で、または不当労働行為救済命令申立事件として労働委員会で争うこととなります。

団体交渉は、速やかな対応が”鍵”となります！

労働組合や外部ユニオンから、団体交渉の申入れを受けたら、できるだけ早い対応をすることが重要です。

また外部ユニオンの対応者等は、労働関係法令に熟知していたり、団体交渉の経験が豊富であることが往々にしてあることから、対応に際してはむやみやたらに相手方の要求に対して回答するのではなく、専門家に対応を依頼することも重要です。

法律事務所フォレストは、会社側の労働問題に特化した事務所であります。

また、当事務所には、労務管理の専門家である社会保険労務士法人フォレストが併設されており、専門的かつきめ細やかな対応が可能です。お一人で悩まず、是非一度ご相談下さい。

団体交渉時にやってはいけない対応

従来は、団体交渉といえば、自社の従業員からなる社内労働組合との交渉がほとんどでありました。しかし、近年では、所属会社に関わらない社外労働組合（いわゆるユニオン）との団体交渉を迫られるケースが多く発生してきました。

ユニオンにも、各団体の理念に従い、特徴も多様に存在しております。なかには、労働基準法等の法的知識や団体交渉のテクニックを熟知したものが、ユニオンを代表し、使用者の無知に乗じて、書面にサインさせるという事態も発生しており、このような場合に陥った際のご相談をうけることも少なくありません。
使用者側としてもしっかりと団体交渉に際し、なるべく会社に有利な方向で交渉を進めていく必要があります。

簡単ではありますが使用者側の団体交渉で心得ておくべきこと記載します。

まず、相手の発言にひるまないことが大切です。

相手は、法的知識を示すなどして、色々な対応で主張してきます。しかし、特別の権限を持っている訳でも何でもありません。一般的な法律的な主張をしているに過ぎず、直ちに使用者が何かを支払う必要があるということはありません。

しかしながら、とにかく揚げ足を取るために「労働法違反だ、それは不当労働行為だ、労働委員会に申立をする、争議にするぞ、店の前でビラまくぞ」などなどいろいろ主張することがあります。

このようなことを言われると、使用者としては、「何か自分は、違法な行為をしているのか」「ここで応じなければ、もっと違法なことがふえるのではないか」など不安な気持ちになりがちです。しかし、ここで萎縮して要求に応えてしまうということは、絶対に避けなければなりません。なぜなら、それが適切な解決策である保証はないからです。

たしかに労働者の権利を保護する必要はありますが、会社の存立も重要であります。そのため、冷静な交渉による平等かつ適切な解決を図る必要があるのです。

そのため、交渉の場で安易な約束はしないということもとても大切なことといえます。

また、実際の交渉においては、発言者は限定する必要があります。団体交渉は粘り強く重ね、妥協を積み重ねて形成していきます。その際、色んな人物が思い思いの言葉を感情にのせて発言してしまうこともあります。

そうなると、「言った」「言わない」の争いになることもありますので、無用な争いを避けるために発言者を限定する必要性があるのです。

さらに、同様の弊害を避ける必要から、交渉内容の記録を行う必要があります。また、議事録等に安易に署名押印等をすることも避ける必要があります。記載内容次第では重大な事態が発生するおそれもありますので、署名（サイン）は厳に避けるべきといえます。

以上に記載したとおり、団体交渉には、団体交渉をする上での事前に心得ておくべきポイントがあります。このような心得なしに臨むと思わぬ落とし穴にはまってしまう危険があります。そのため、使用者の方には、これらの対策も兼ねて、一度、企業法務専門の弁護士にご相談されることをお勧めいたします。