問題社員を解雇する手順

ーーー本記事のポイントーーー

①2種類の解雇方法とは

②解雇が認められる要件とは

③解雇が認められやすいケースとは

④問題社員を解雇する手順について

⑤解雇後の手続きについて

⑥解雇する際の注意点とは

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l  遅刻や無断欠勤が多すぎる

l  上司や他の従業員への態度が極めて悪く、常時トラブルを起こしている

l  刑事事件を起こして会社の信用を貶めた

l  重大な経歴詐称が発覚した

l  勤務態度が怠惰で成績が異常に悪い、何度注意しても改まらない

l  セクハラやパワハラを繰り返す

社内に問題社員を抱えていると、従業員全体の士気にも影響が及ぶ可能性が懸念されます。

「できれば解雇したい」と考える方が多いでしょう。

しかし労働法により労働者は強く保護されているので、独断で解雇を進めると「不当解雇」となってしまうリスクも発生します。

今回は問題社員の解雇が認められる場合や正しい手順について弁護士が解説しますので、辞めさせたい従業員のいる方はぜひ参考にしてみてください。

1.2種類の解雇方法

問題社員を解雇する方法は、主に以下の2種類です。

l  普通解雇…特に重大な就業規則違反がない場合など、通常時に行う原則的な解雇方法。

l  懲戒解雇…従業員が就業規則に反して重大な問題行動をした場合に行う、懲罰的な解雇方法。

懲戒解雇については別記事で解説するので、本稿では主に「普通解雇」を前提とした解雇の手順をご紹介します。

2.解雇が認められる要件

普通解雇は企業側の都合のみによってできるものではありません。労働関係法令によって労働者は強く保護されるためです。

解雇が認められるには、以下の2つの要件を満たさねばなりません(労働契約法16条)。

2-1.解雇の客観的合理的理由

問題行動が重大で、解決手段としては解雇しかないといったような客観的かつ合理的な理由が必要です。

たとえば従業員に協調性が欠けており上司や同僚とトラブルを起こし続けて改善の見込みもない場合などが該当します。

2-2.解雇の社会的相当性

解雇方法が社会的に相当であることも必要です。たとえば会社側が解雇を避ける努力をせずにいきなり解雇通知を送ると違法となってしまう可能性があります。

解雇要件については極めて厳格に判断されるので、単に「遅刻や早退が多い」「他の従業員と比べて成績が低い」「気に入らない」などの理由で解雇するのは難しいと考えましょう。

3.解雇が認められやすいケースとは

解雇が認められやすいのは、以下のような場合です。

l  セクハラやパワハラ行為を繰り返し、何度注意しても効果がなく別部署へ異動させても改まらない

l  採用の前提となった重要な経歴について詐称があった

l  上司に対して極めて反抗的で同僚との協調性がなくトラブルを起こし続けており、改善の見込みがない

l  長期にわたって無断欠勤が続いた

l  刑事事件を起こして有罪判決を受け、会社の信用を貶めた

l  合理的な理由なく転勤を拒否するなど業務命令に背いた

なお上記に記載のない事情でも解雇できる可能性はあります。「こういったケースで解雇が認められるのか」という疑問がある場合、個別に弁護士がアドバイスしますのでお気軽にご相談ください。

4.問題社員を解雇する手順

問題社員を解雇するには、以下の手順で進めましょう。

STEP1 解雇要件を満たすか検討

まずは法律上の解雇要件を満たすかを検討すべきです。

解雇の客観的合理的理由がないのに解雇すると、従業員側から「不当解雇」として訴えられて未払い賃金や慰謝料などを請求されるリスクも発生します。

法的な判断が必要となるので、迷ったら弁護士へ相談してみてください。

STEP2 解雇理由をまとめた書面を作成する

解雇理由があると考えられる場合には、事前に解雇理由をまとめた書面を作成しておくようおすすめします。解雇後に解雇要件を満たすかどうかが問題となる可能性があるためです。また解雇を告げたとき、従業員側から「どういった理由で解雇するのか?」と尋ねられるケースも多く、その際には説明しなければなりません。

スムーズに解雇を実現するため、解雇をやむを得ないとする説得的な解雇理由をまとめましょう。

STEP3 解雇予告を行う(または解雇予告手当を支払う)

事業主が従業員を解雇するには、基本的に30日前に解雇予告をしなければなりません。

いきなり解雇を告げられると労働者の受ける不利益が大きくなるためです。

転職活動などの準備期間を与えるために解雇予告が要求されています。

ただし30日分の平均賃金を支給すれば、解雇予告は不要です。このとき支給するお金を「解雇予告手当」といいます。

解雇予告をして行う解雇を「予告解雇」、解雇予告手当を払ってその日に解雇する方法を「即日解雇」ともよびます。

即日解雇と予告解雇、どちらを選ぶべき?

予告解雇か即日解雇か迷ったときのため、それぞれを比較してみましょう。

予告解雇のデメリット

予告解雇をすると、従業員が30日間会社に在籍する状態になります。本人が他の従業員へ否定的な発言をすると、周囲の従業員のモチベーションが低下してしまうでしょう。

また従業員が30日間勤務する間に会社の重要な情報を持ち出し、情報を漏えいさせるリスクも発生します。

即日解雇のデメリット

即日解雇のデメリットは、引き継ぎが難しくなることです。ただ問題行動が目立ち真面目に引き継ぎをしてくれないような従業員であれば、このデメリットは小さくなるでしょう。

経済的コストの比較

未消化の有給休暇がある場合、多くのケースで退職予定者は有給を消化して出勤日数を減らします。それでも給料を支給しなければならないので、解雇予告手当を支給するのと比べてさほど大きな違いが生じない可能性も十分にあります。

以上のような特徴を踏まえると、基本的には即日解雇を選ぶべきケースが多いでしょう。

迷ったときには弁護士へご相談ください。

STEP4 解雇通知書を送る

解雇予告を行ったら、従業員ヘ解雇通知書を送りましょう。

これで解雇の手続きとしては完了します。

5.解雇後の手続き

解雇後には、以下のような手続きが必要となります。

5-1.未払い賃金、退職金の支給

解雇時に未払いの賃金がある場合や退職金規程がある場合、期限までに払わねばなりません。

5-2.ハローワークでの手続き

退職後10日以内にハローワークへ雇用保険喪失届と離職証明書を提出する必要があります。ハローワークから書類が届いたら元従業員へ離職証明書を交付しましょう。

5-3.社会保険の資格喪失手続き

従業員の退職後は社会保険の喪失手続きも行う必要があります。

元従業員から健康保険証の返還を受けて、年金事務所へ「健康保険・厚生年金保険被保険者資格喪失届」を提出しましょう。

5-4.解雇理由証明書を求められた場合の対処方法

解雇すると、元従業員から「解雇理由証明書」の交付を要求される可能性があります。

解雇理由証明書とは、会社が従業員へ解雇理由を説明するための書面です。

労働基準法によると、元従業員が会社へ解雇理由証明書の交付を求めたら、会社側は速やかに発行しなければなりません。

事前に検討しておいた解雇理由を記入して交付しましょう。

6.解雇する際の注意点

問題社員を解雇する際には以下の点に注意が必要です。

6-1.いきなり解雇すると違法になる可能性がある

従業員に問題行動があっても、いきなり解雇すると不当解雇になる可能性が高まります。

研修指導を行う、異動させる、別の仕事を与えるなどさまざまな工夫を凝らしましょう。

他の手段ではどうしても問題を解決できない場合にはじめて解雇を検討すべきです。

6-2.法律上、解雇できないケースがある

客観的合理的理由や社会的相当性があっても解雇できないケースがあります。

たとえば業務災害で休業中あるいは休業明け30日間の従業員、産休中や産休明け30日間の従業員は、法律上解雇が認められません。

労働組合活動を理由とした解雇、労基署への告発を理由とした解雇なども禁止されます。

解雇する前に、「法律上解雇できない条件」にあてはまらないかどうかも検討しましょう。

当事務所では各企業向けに労働問題に対応するためのサポートを提供しています。解雇や残業代、労働審判などのお困りごとがありましたら、お気軽にご相談ください。

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