~セクハラ・パワハラの概念について正確な理解を~

 昨今、「セクハラ」「パワハラ」について、様々な社会問題やニュースが挙げられています。

 もっとも、セクハラ・パワハラが一体どのような言動を指すものであるかを正しく認識している方は、少ないかなという印象です。

 セクハラ・パワハラだと思っていても、法律に当てはめた場合、それがセクハラ・パワハラに当たらない場合もありますので、是非正式な概念を確認してください。

 

1 セクシャルハラスメント

 まず、セクハラは、男女雇用機会均等法(正式名称:雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律)第11条1項において、「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること」と定義されています。

 

 分かりやすく言うと、2つの類型に分類されます。

 ①1つは、「対価型セクハラ」と呼ばれるものです。例えば、上司が性的関係を拒まれた部下に対し、腹いせに出向させることなどです。

 ②もう1つは、「環境型セクハラ」と呼ばれるものです。例えば、上司に体を度々触られ、本人も苦痛に感じ、また、これを見た周りの同僚についても、就業意欲が低下することなどです。

 

 なお、「女性にお茶くみをさせる」「女性は早く結婚した方がいい」などといった言動は、いずれも「性的な言動」ではないため、男女雇用機会均等法が定義するセクハラには当たりません。

 このような言動は、「ジェンダーハラスメント」と呼ばれることもあり、性別による差別にも該当するような行為とされています。

 国家公務員の人事院規則では、「性別により差別しようとする意識等に基づくもの」に「女性であるというだけで職場でお茶くみ、掃除、私用等を強要すること」も、ジェンダーハラスメントとして、注意喚起がされているところです。

 

2 パワーハラスメント

 パワーハラスメントは、法律上の定義が存在していないため、概念は多義的で曖昧に使用されることも多いかと思われますが、例えば、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」とも言われています(「厚生労働省、職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議、職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」より)。

 

 誤解が多い点としては、仕事をする上で必要な注意や指導が、全てパワハラとなる訳では全くないということです。指導の目的があって、指導方法も適切で、業務に関する正当な指導であれば、パワハラに当たることはありません。

 

 昨今、セクハラ・パワハラという言葉が一人歩きをしてしまっているような感もあり、その定義や概念を正確に理解している方は少ないとも思われます。

 会社経営者の方及び人事労務担当者の方は、セクハラ・パワハラの定義について、正確に理解をなした上で、特にパワハラの概念については、監督者が部下に対し、変にパワハラと言われることを恐れ、適切な注意や指導をなすことを躊躇することのないよう、社内の監督者に対して、正確な理解を伝えていく必要があるでしょう。

 

 

 

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